Выбор обслуживающего персонала в ресторанном бизнесе

У вас появился свой собственный ресторан, стильный, отвечающий всем требованиям современного человека. Имиджем своего детища вы дорожите, а значит, персонал должен быть соответствующий: квалифицированный, грамотно подобранный. В этой статье изложены основные нюансы, как безошибочно выбрать официантов, барменов и других, дабы вы не совершали глупых ошибок, которые потом могут сказаться на вашем бизнесе. Весь материал основан на личном опыте при создании сети ресторанов в Тольятти, и, по моему мнению, лучшего из них «Муншайн».

Основным испытанием для потенциального работника будет собеседование. Чего скрывать, иметь в своём ресторане честных и добросовестных работников, которые не будут складывать какую-то часть от прибыли к себе в карман, дорогого стоит. Вот и ваша задача на собеседование с будущим партнёром по команде: определить, честен ли будет человек перед вами или же нет.

Вы на собеседовании являетесь главным, только вы, помните это. Но разговор стоит построить максимально дружелюбным образом, дабы соискатель работы почувствовал себя комфортно: в такой обстановке, ненапряжённой и расслабленной, от человека легче всего что-то узнать неформальными вопросами, на первый взгляд не имеющих никакой определённой цели («Как дела?», «Какой институт вы заканчивали?»). Человек честный обычно будет отвечать совершенно спокойно, несознательно, что называется, «на автомате». Не забывайте и об резюме – личном деле будущего работника: там подробно изложены отзывы прошлых работодателей, если же их нет – всегда можно позвонить им.

Используйте такую форму собеседования, чтобы сразу после десятка пришедших было возможно кого-то вычеркнуть из списка, а кого-то – взять на заметку. Если кандидат на работу по мере развития разговора рассказывает что-то очень детально, углублённо – не игнорируйте это, покажите, что вы заинтересованы в диалоге: это также может помочь узнать какие-то личностные качества человека. Сравните уровень образования и должность, на которую претендует ищущий работу: например, официант не обязан иметь высшее образование, а должен быть приветливым с вашими клиентами.

Интересным вариантом рассмотрения качеств человека является тест на агрессивность. Скажем, предложите человеку написать несколько предложений о предыдущем месте работы, дав ему плохо пишущую ручку и усадив на очень сильно скрипящий стул. Если человек спокойно отнесётся к этому – добавите ещё один плюс в его копилку по сравнению с другими участниками, если нет – вам решать.

Обращайте внимание на структуру построения вопросов: у вас не допрос, а диалог. Приглядитесь, как человек отвечает на простые вопросы: как отзывается человек о предыдущей должности, почему ушёл оттуда и т.д. Спросите, как ему видится ваша работа, привлекательной ли, что не нравится, по максимуму выложив все недостатки предлагаемой должности: человек честный скажет всё без обиняков.

Можно и устроить сравнительную проверку для ваших будущих работников: предложить написать их тактику работы: скажем, официанту – как сделать посетителя постоянным и прочее. Прочитав все «сочинения», вы сразу поймёте, кто вам нужен.

Вы способны и узнать, скрывает ли что-то человек от вас: спросив его о самых сильных его качествах, вы можете услышать кардинально разные ответы: кто-то назовёт типичные, желаемые быть услышанными работодателем, а кто-то – реальные, пусть и не стандартные. На вопрос об отрицательных качествах многие не знают, что и отвечать, говоря, что их нет. Такого же не существует, правда? Значит, человек несколько безразличен к будущей работе, раз выбрал такой ответ.

Спрос на обслуживающий персонал, и не только  в ресторанах Тольятти, всегда будет даже, наверное, больше предложения, поэтому вы приложите немало сил на выбор нужного вам человека, однако, это того стоит. Вам не стоит на этих людях экономить: денежные поощрения в виде процентов от суммы блюд и другие бонусы только будут радовать ваших людей: а значит, дело пойдёт в гору.